İstifa Etmeye Zorlanmak

İş hayatında, işçilerin kimi zaman işveren veya işveren vekili tarafından istifa etmesi için baskı yapıldığı, çalışma şartlarının zorlaştırıldığı ve bu yolla istifa ettirilen işçinin hakları ödenmeksizin işten çıkmasının sağlanması gibi olaylarla karşı karşıya kalınmaktadır. Bu durumda, işçinin haklarını korumak için neler yapabileceği, hangi yasal yollara başvurabileceği ve hangi tazminatları alabileceği önemli konulardır. Bu yazıda, istifaya zorlanan işçinin hakları hakkında bilgi vermeye çalışacağız.

İstifaya Zorlama Nedir?

İstifaya zorlama, işveren veya işveren vekilinin, işçiyi istifa etmeye mecbur bırakacak şekilde davranmasıdır. İstifaya zorlama, işverenin işçiyi işten çıkarmak istemesi ancak bunun için haklı bir sebep bulamaması veya bulsa bile kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemek istememesi nedeniyle ortaya çıkar. İstifaya zorlama, işverenin işçiyi psikolojik olarak baskı altına alması, mobbing uygulaması, çalışma koşullarını ağırlaştırması, ücretini düşürmesi, primini kesmesi, görevini değiştirmesi, izin vermeyerek çalıştırmaya devam etmesi gibi yöntemlerle gerçekleştirilebilir.

İstifaya Zorlanan İşçinin Yapması Gerekenler

İstifaya zorlanan işçinin, öncelikle bu durumu kanıtlayabilecek deliller toplaması gerekir. Bu deliller, yazılı belgeler, tanıklar, ses kayıtları, görüntüler, e-postalar, mesajlar gibi olabilir. İşçinin, istifaya zorlandığını gösteren delilleri elde ettikten sonra, istifa etmemesi ve işine devam etmesi tavsiye edilir. Eğer işveren veya işveren vekili tarafından haksız yere işten çıkarılırsa veya çalışma koşulları dayanılmaz hale gelirse, iş akdini feshederek (işten ayrılarak) dava açabilir. İş akdini fesheden işçinin, fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açıkça belirtmesi gerekir. Ayrıca fesih bildirimini en geç bir hafta içinde noter aracılığıyla veya iadeli taahhütlü mektupla işverene ulaştırması gerekir.

İstifaya Zorlanan İşçinin Hakları Nelerdir?

İstifaya zorlanan ve bu nedenle iş akdini fesheden işçinin hakları şunlardır:

– Kıdem tazminatı: İş akdinin başlangıcından itibaren en az bir yıl süreyle çalışmış olan işçilerin hak kazandığı tazminattır. Kıdem tazminatının miktarı, her tam yıl için brüt ücretin 30 günlük tutarıdır. Kısmi yıl için ise orantılı olarak hesaplanır.
– İhbar tazminatı: İş akdinin sona ermesinden önce bildirim süresine uyulmaması halinde ödenen tazminattır. Bildirim süresi, çalışma süresine göre değişir. Çalışma süresi 6 aydan az olanlar için 2 hafta, 6 ay ile 1.5 yıl arasında olanlar için 4 hafta, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında olanlar için 6 hafta, 3 yıldan fazla olanlar için 8 haftadır. İhbar tazminatının miktarı, bildirim süresine karşılık gelen brüt ücrettir.
– Yıllık izin ücreti: İş akdinin sona ermesi nedeniyle kullanılamayan yıllık izin hakkının ücrete çevrilmesidir. Yıllık izin süresi, çalışma süresine göre değişir. Çalışma süresi 1 yıldan 5 yıla kadar olanlar için 14 gün, 5 yıldan 15 yıla kadar olanlar için 20 gün, 15 yıldan fazla olanlar için 26 gündür. Yıllık izin ücretinin miktarı, yıllık izin süresine karşılık gelen brüt ücrettir.
– Fazla mesai ücreti: İş akdinin sona ermesinden önce yapılan ve ödenmeyen fazla mesailerin ücrete çevrilmesidir. Fazla mesai ücretinin miktarı, fazla mesai yapılan saat sayısı ile fazla mesai ücret oranının çarpılmasıyla bulunur. Fazla mesai ücret oranı, normal çalışma ücretinin %50 fazlasıdır.
– Diğer alacaklar: İş akdinin sona ermesinden önce ödenmeyen maaş, prim, ikramiye, yemek, yol, giyim gibi hakların ücrete çevrilmesidir.

İstifaya zorlanan işçinin, bu haklarını alabilmek için iş akdini feshettikten sonra en geç bir yıl içinde iş mahkemesine başvurması gerekir. Aksi halde hakları zamanaşımına uğrar ve dava açamaz.

İstifaya zorlanan bir işçi, iradesinin baskı altında olduğunu ispat edebilirse veya istifa dilekçesindeki hususların detayını açıklayarak bu baskının altında olduğunu gösterebilirse, kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklara sahip olabilir. Ancak, işçinin bu durumu kanıtlaması gerekmektedir. Ayrıca, işçinin tüm haklarını aldığını belirten ibranameler gibi belgeler, ödeme belgesi olmaksızın imzalanan belgeler olduğundan geçerli kabul edilmez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.03.2015 tarihli kararı, istifaya zorlanan işçilerin durumunu açıklığa kavuşturmaktadır. Kararda belirtildiği gibi, işyerinde istifa etmezse kötü referans verileceği veya iş bulunamayacağı yönünde yapılan telkinler, istifayı geçersiz kılabilmektedir. Bu durumda, işçi lehine kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilecektir.

Dolayısıyla, başka bir iş yerinde iş bulamama korkusuyla istifa etmek zorunda kalan bir işçi, bu durumu ispatlayabilirse kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanabilir.

İşsizlik maaşı alabilme durumu ise işsizlik sigortası kurallarına bağlıdır. İşçinin istifaya zorlanması durumunda işsizlik maaşı alıp alamayacağı, işsizlik sigortası kapsamında belirlenen şartlara ve kurallara bağlı olarak değerlendirilmelidir.