İhbar Süresi

İhbar Süresi Nedir?

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi aşamasında işçi ve işverenin karşılıklı olarak yapacakları fesih bildirimleri için belirlenen süredir. Bu süre, tarafların iş ilişkisini sonlandırmadan önce birbirlerine önceden bilgi vererek geçiş dönemini sağlıklı bir şekilde yönetmelerine olanak tanır. Fesih süresi, kişi özgürlüğü ilkesine dayanarak, işçi veya işverenin süresiz bir şekilde işte kalmasının önüne geçmeyi amaçlar. İş Kanunu’na göre, belirsiz süreli iş sözleşmeleri, taraflardan birinin tek taraflı irade beyanı ile sona erdirilebilir; bu durumda devreye giren süreler ise “ihbar süresi” olarak adlandırılır.

İhbar Süresinin Hesaplanması

İhbar süreleri, “süreli fesih bildirimi” ve “süresiz (derhal) fesih bildirimi” olmak üzere iki ana kategoriye ayrılır. Süreli fesih bildiriminde bulunulması, İş Kanunu tarafından belirlenen zaman diliminde yapılmalıdır. İş Kanunu’nun 17. maddesi, ihbar sürelerini aşağıdaki şekilde düzenlemektedir:

• 6 aydan az çalışmış olan işçi için: 2 hafta (14 gün)
• 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışmış olan işçi için: 4 hafta (28 gün)
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışmış olan işçi için: 6 hafta (42 gün)
• 3 yıldan fazla çalışmış olan işçi için: 8 hafta (56 gün)

Bu sürelerin asgari nitelikte olduğunu unutmamak gerekir; dolayısıyla iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Yargıtay’ın görüşüne göre, artırılan süreler işçi yararına olarak uygulanır.

İhbar Süresinin Özellikleri

İhbar süresinin bazı temel özellikleri bulunmaktadır:

1. Belirsiz Süreli Sözleşmeler: İhbar süresi, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin dolması ile kendiliğinden sona erer ve bu tür sözleşmelerde ihbar süresi uygulanmaz.
2. Uzatma İmkanları: Belirli süreli iş sözleşmeleri 10 yıldan fazla bir süre için yapılmışsa, taraflar 6 aylık bir ihbar süresi içinde fesih bildiriminde bulunabilir. Bu, belirli sözleşmelerin esnekliğini artırır.
3. Hukuki Sonuçlar: İhbar süresine uyulmadan işten ayrılan işçi ya da işine son veren işveren, ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İş Kanunu’nun 17/4 hükmü, bu tazminatın “ihbar tazminatı” olarak adlandırıldığını belirtmektedir.

İhbar Süresinin İşleyişi

İhbar süresi, fesih bildiriminin diğer tarafa ulaşmasıyla başlar. Bu süre, işçi için iş arama izni hakkını da beraberinde getirir. İş Kanunu’nun 27. maddesi, işçinin fesih süresi içinde iş arama iznine sahip olduğunu belirtmektedir. İşveren, bu süre içerisinde işçiye iş bulması için gerekli olan izinleri vermek zorundadır. İş arama izni, çalışma saatleri içinde en az 2 saat olarak tanımlanır ve işverenin bu süre boyunca işçinin ücretinden kesinti yapması mümkün değildir.

Yargıtay’ın kararlarına göre, işçinin raporlu olduğu süre içinde fesih bildirimi yapılmışsa, bu durumda rapor süresi sona ermeden fesih geçerli olmaz. Yani fesih, rapor süresinin sona ermesiyle birlikte gerçekleşir.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, ihbar sürelerine uyulmadan sözleşmenin feshedilmesi durumunda ödenmesi gereken bir tazminattır. Bu tazminatın hesaplanması, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresinin, giydirilmiş brüt ücretle çarpılmasıyla yapılır. İşveren, ihbar tazminatını ödemekle yükümlüdür ve bu tazminat, işçinin yaptığı işin karşılığı olan ücretin yanı sıra diğer menfaatleri de kapsar.

İhbar tazminatı hesaplama formülü:

Giydirilmiş ücret; işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınarak hesaplanır. Bu nedenle, sadece işçinin maaşı değil, aynı zamanda yemek, yol ve diğer yan haklar da hesaba katılmalıdır.

İhbar Süresinin İşleyişi

İhbar süresi, işveren ya da işçinin fesih bildiriminin diğer tarafa ulaşmasından itibaren işlemeye başlar. Taraflar, iş sözleşmesini feshetse dahi belirtilen süreler içerisinde çalışmaya devam etmelidir. Ancak, işçi veya işveren, ihbar süresini ödeyerek iş akdini derhal sonlandırabilir.

İhbar Tazminatı Şartları

İhbar tazminatı ödenebilmesi için belirli şartların sağlanması gerekmektedir:

1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır.
2. İşçi veya işveren bakımından haklı bir fesih sebebi bulunmamalıdır.
3. Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdi feshedilmiş olmalıdır.

Kanun 24 ve 25. maddeleri uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz fesheden taraf, diğer taraftan ihbar tazminatı talep edemez. Bu durumda, taraflar arasında bir tazminat talebi söz konusu olamaz.

İhbar Tazminatı Hesaplama Örnekleri

1. Örnek 1: Aylık brüt kazancı 9.000 TL olan ve 4 yıllık kıdeme sahip bir işçinin ihbar tazminatı hesaplaması:
   • 1 günlük giydirilmiş brüt ücret = 9.000 TL / 30 = 300 TL
   • Kıdeme göre 8 haftalık ihbar süresi vardır: 8 x 7 = 56 gün
   • Brüt ihbar tazminatı = 56 x 300 TL = 16.800 TL
2. Örnek 2: 2.878,68 TL giydirilmiş brüt ücrete sahip olan bir işçinin 6 haftalık ihbar tazminatı:
   • 1 günlük giydirilmiş brüt ücret = 2.878,68 TL / 30 ≈ 95,96 TL
   • İhbar süresi 6 hafta olduğuna göre: 6 x 7 = 42 gün
   • Brüt ihbar tazminatı = 42 x 95,96 TL ≈ 4.030,15 TL
   • Gelir vergisi = 4.030,15 TL x %15 ≈ 604,52 TL
   • Damga vergisi = 4.030,15 TL x %0,759 ≈ 30,58 TL
   • Net ihbar tazminatı = 4.030,15 TL – 604,52 TL – 30,58 TL ≈ 3.395,04 TL

İhbar Tazminatında Zamanaşımı

İhbar tazminatı ile ilgili davalarda zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin feshi tarihinden itibaren işlemeye başlar. Arabuluculuk başvurusu zorunlu hale geldiğinden, bu süreçte geçen zaman zamanaşımına eklenir. Dolayısıyla, ihbar tazminatı taleplerinin zamanında yapılması kritik öneme sahiptir.

İstifa Durumunda İhbar Süresi

İşçi, haklı bir nedene dayanmaksızın istifa ettiğinde, ihbar sürelerine uymak zorundadır. Yargıtay, istifa eden işçilerin ihbar süresi içinde işten ayrılmaları halinde işverenin tazminat talep edemeyeceğine dair karar vermiştir. Bu nedenle, işçi kendi isteği ile ayrılırken ihbar süresine uymadan işten ayrılması durumunda tazminat ödeme zorunluluğu yoktur.

İş Kanunu’nun 17/2 maddesine göre, işçi kıdemine bağlı olarak ihbar süresine uymalıdır:

• 6 aydan az çalışmış olan işçi için: 2 hafta
• 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışmış olan işçi için: 4 hafta
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışmış olan işçi için: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışmış olan işçi için: 8 hafta

Hangi Durumlarda İhbar Süresi Olmaz?

İhbar süresi, belirli durumlarda geçerli değildir:

1. Belirli Süreli İş Sözleşmeleri: Bu sözleşmeler, sürenin dolması ile kendiliğinden sona erdiği için ihbar süresi uygulanmaz.
2. Haklı Nedenler: İş Kanunu’nun 24. maddesi ile işçinin haklı nedenle fesih hallerinde ve işverenin haklı nedenle fesih hallerinde de ihbar süresi aranmaz.
3. Ölüm Durumu: İşçinin ölümü halinde de ihbar süresi aranmaz.
4. Emeklilik, Askerlik veya Evlenme: Bu durumlar da ihbar süresinin uygulanmadığı hallerdir.

Bu Bağlamda

4857 sayılı İş Kanunu, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenlerken ihbar süresine büyük önem vermektedir. İhbar süresinin doğru bir şekilde hesaplanması, iş ilişkisinin sağlıklı bir şekilde sona erdirilmesi ve tarafların haklarının korunması açısından kritik bir rol oynar. İşverenler ve işçiler, ihbar süresine uyulması gerektiğini ve bu sürecin hukuki sonuçlarını göz önünde bulundurarak hareket etmelidir. Bu, hem işçinin yeni bir iş bulma sürecini kolaylaştırır hem de işverenin iş gücü planlamasını sağlar. Ayrıca, ihbar süresinin doğru bir şekilde uygulanması, iş ilişkilerinin daha insani ve adil bir ortamda sürdürülmesine katkıda bulunur. İşçi haklarının korunması, iş yerlerinde huzurun sağlanması ve işverenlerin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesi açısından ihbar süresinin dikkate alınması elzemdir.